Por Ronaldo Ferreira Jr
Quando um assunto ganha espaço na sociedade é natural que ele reverbere no ambiente de trabalho. Com a diversidade não é diferente. Grupos normalmente minoritários estão ganhando força e influência na sociedade, obrigando que o ambiente corporativo se abra para novas tendências. Programas de inclusão e diversidade tornaram-se comuns, principalmente nas grandes empresas, mas falta às elas um plano de ação estruturado para capacitar as pessoas e transformar a cultura da organização.
Gosto sempre de citar que a culturacome a estratégia no café da manhã. Algumas empresas já perceberam isso e conseguem promover vivências e introduzir a cultura da diversidade e inclusão em suas sedes nas grandes cidades. O desafio se estabelece quando precisam trabalhar esta cultura com seus colaboradores ou parceiros comerciais que estão espalhados por este grande Brasil. Como preparar e transformar em aliado da diversidade, um técnico do agro negócio que está no campo? Como transformar em multiplicador da estratégia de inclusão um representante comercial da indústria de bebidas que atua no interior? Na vida real destes profissionais as piadas homofóbicas ou racistas ainda tem o poder de reunir plateias e aplausos. Fora dos grandes centros, ainda impera o machismo, o racismo e o vale tudo para não perder a piada.
No mundo do Live Marketing, a diversidade e a inclusão também já são valores fortemente propagados e vivenciados nas plenárias principais dos eventos. O assunto é do bem, empolga e tem um lado humano que representa a todos. Mas basta sair da agenda oficial do evento e focar nas atividades sociais como práticas esportivas ou jantares de integração, para perceber que os princípios da diversidade e inclusão são esquecidos, e o assedio volta a rolar entre os participantes, que insistem em agir no modus operante de sempre.
Um estudo realizado pela consultoria McKinsey and Co indica que as empresas que investem em diversidade de gênero têm 21% mais chances de obter um crescimento acima da média do mercado – quando levamos em conta a diversidade étnica e cultural, essa marca sobe para 33%. Ainda assim, uma pesquisa da Hay Group no Brasil, em 2015, já mostrava que apenas 5% das corporações tentam saber como os próprios colaboradores percebem essa tentativa de inclusão no dia a dia – um número que é superior a 20% em países mais consolidados, como Estados Unidos.
Essa discrepância nos números reforça a ideia de que a inclusão por aqui está mais focada em meta ou cota para cumprir tabela do que, efetivamente, em um plano de ação para promover a inclusão estratégica. A Área de Recursos Humanos pode – e deve – contratar mais mulheres, negros, LGBTI+ e portadores de deficiência, mas não adianta deixá-los em posições que pouco contribuem para o trabalho e que não permitem que de fato eles se sintam a vontade para participar e contribuir com ideias e soluções.
É preciso entender que não há inclusão estratégica, ou ganhos devidos a diversidade, quando a pessoa trabalha, mas não pode questionar ou ter voz ativa em suas atividades de rotina. Não há inclusão estratégica quando atuamos só nas áreas de RH, Marketing ou nas sedes de nossas organizações. Sabemos ainda que não basta ter consciência, discutir o assunto com a liderança ou até mesmo incluir as diferenças em nossas empresas. É preciso criar condições para que estas diferenças possam ser ouvidas, que as pessoas possam falar como protagonistas de seus grupos sociais, e consequentemente influenciar as decisões e o resultado do negócio. Não adianta ficar preocupado com a ausência de negros e pardos, se sua empresa ainda não consegue promover a igualdade ou inserir a mulher na liderança de suas equipes e negócios.
É aí que percebemos que incluir é muito mais do que convidar uma pessoa para o baile. É preciso tirá-la para dançar. E mesmo que ela não saiba os passos a seguir, ensine e aproveite o momento para compartilhar suas experiências.
As empresas precisam assumir o papel de educar e capacitar seus colaboradores. O primeiro passo é conquistar e capacitar a liderança. Sem o engajamento e o patrocínio dos líderes de uma organização, nenhum projeto avança em ritmo transformador. O próximo passo é reconhecer a diversidade que já existe dentro das organizações, promovendo encontros que sejam protagonizados por representantes destas diferenças. Comitês internos devem ser criados para garantir ações presenciais e rotineiras que ajudem a desenvolver a cultura de inclusão. As áreas de Recursos Humanos e Comunicação devem usar e abusar das ferramentas do digital para eliminar barreiras e encurtar distâncias. Um bom exemplo de uso do digital é a criação de pequenos vídeos informativos, com os próprios representantes destas minorias, explicando de forma simples e com gentileza os desafios e oportunidades destes novos tempos de diversidade. E mesmo quando não temos uma solução a oferec er, podemos neutralizar as pessoas ainda não conscientes, simplesmente não apoiando ou aplaudindo suas atitudes preconceituosas.
Culturas e valores precisam ser praticados constantemente nos ambientes corporativos através de palestras, oficinas de sensibilização, dinâmicas ou simplesmente rodas de conversa. Existem vários organizações sérias e preparadas para ajudar neste processo. Mas, se não houver budget para investir neste tema, todos os cases de sucesso do mercado são compartilhados gratuitamente pelas empresas que estão liderando esta tendência como Cargil, GM, John Deere, Grupo Boticário, Accenture, Scheneider Eletric, Santander, Shell, Atento, Novelis, SAP e Carrefour, entre outras empresas citadas pelo Guia Exame de Diversidade 2019. Outro passo importante nesta luta é incluir os fornecedores e parceiros comerciais de sua empresa nesta jornada. Quando toda cadeia produtiva atua em conjunto, ganhamos força e velocidade nas transformações.
É por isso que hoje, as organizações que se destacam em seus segmentos são aquelas que não apenas investem em tecnologia e soluções que automatizam processos internos e externos, mas sim as que percebem e valorizam as habilidades mais humanas, como imaginação, criatividade e liderança. Ou seja, em um mundo cada vez mais dominado pela máquina, o que diferencia uma empresa de sucesso de outra é a capacidade de estimular a participação dos mais diferentes grupos e colaboradores.
E pra terminar, este é um caminho sem volta para as corporações, pois a empresa que não se posicionar de forma ativa pode ver sua marca ligada a ações ou comportamentos não conectados aos desejos atuais das pessoas e do mercado – e quando não estamos alinhados com os consumidores, qualquer novo passo é um pisão no próprio pé.
* Ronaldo Ferreira Júnior é sócio-fundador da um.a #diversidadeCriativa (destaque no Guia Exame 2019), empresa especializada em eventos, campanhas de incentivo e trade e conselheiro da Ampro – Associação Brasileira das Agências de Live Marketing.
