Por Gutemberg Leite
Visão e comunicação sistêmicas são concepções que, alinhadas ao comportamento e gestão de pessoas, sugerem a reflexão de que fazemos parte do que observamos(por isso agimos e reagimos), de como somos influenciados(por isso consideramos) e de como influenciamos(por isso noticiamos).
Quando a comunicação empresarial se alinha ao Compliance, duas importantes questões, no meu entender, se destacam: 1. “Qual o papel da liderança em práticas de integridade empresarial?” 2. “Como criar uma cultura mais ética e, ao mesmo tempo, disseminá-la?”
Em tese, uma empresa “é Compliance” somente quando houver a dispersão de políticas, normas e procedimentos a todas as partes nela interessadas, quais sejam, da alta direção aos acionistas.
Eu falo mais especificamente sobre “ser Compliance” no meu artigo “A importância do complianceno empreendedorismo”, publicado no “Manual completo de empreendedorismo”, pela Literare Books, no ano passado
Aqui, porém, será mais oportuno salientar que, embora cada empresa tenha ideias próprias sobre as características que seus líderes devam apresentar, a mais desejável com vistas ao Complianceé a que transmita integridade.
O apelo para que as pessoas se comuniquem de maneira íntegra provém de datas tão longínquas que, a exemplo, o leitor poderá encontrá-lo no livro bíblico: “Quem anda com integridade anda com segurança, mas quem segue veredas tortuosas será descoberto.” (Provérbios 10:9).
Segundo o próprio Abraham Lincoln, a integridade é um atributo que permite ao profissional ser admirado para ser seguido, devendo-se a isso a conduta ética que o exemplifica.
Como o habitual no cenário administrativo é que os líderes sigam e passem aos colaboradores os valores e crenças da empresa em que trabalham, se assim o fizerem de forma ética (honesta), as práticas de integridade interna alcançarão êxi
Aqui utilizando o pensamento sistêmico, tomando como ponto de partida o que escrevi acima, tal êxito poderia resultar em maior assertividade na escolha das estratégias sobre “o como” criar uma cultura da ética, ou seja, um hábito de integridade.
“O como”, por sua vez, faz com que o foco seja dirigido aos gestores, e esses, utilizando uma comunicação organizada (sistêmica) e centrada na Lei Anticorrupção (Lei n° 12.846/2013), conseguirão, a meu ver, prosseguir até mesmo adiante, criando ocasiões propícias para que os resultados de suas equipes sejam influenciados, pois, afinal, uma das particularidades do público interno é ser multiplicador.
Desde a década de noventa – origem do Complianceno Brasil, para que o país alcançasse mais espaço no cenário financeiro internacional, motivo pelo qual iniciou-se a preocupação sobre a necessidade de adequação aos padrões de mercado –, os consumidores passaram a expressar mais acentuadamente o desagrado que sentiam no tocante às trapaças e aos demais atos de desrespeito ético (desonestidade), como até hoje se percebe.
Tamanha expressão fez com que o quesito “transparência” nas ações, que antes era uma opção estratégica ou um diferencial de mercado, passasse a ser uma determinação que o Complianceestipulou como “direito e obrigação”.
As normas que uma empresa estabelece para a adoção de práticas, antes da efetivação, costumam ser filtradas pelos Recursos Humanos, posto ser essa uma área funcional disseminadora das idiossincrasias da comunicação empresarial, quais sejam: cultura, missão e valores.
Não coincidentemente, tais peculiaridades (características individuais) são as mesmas que a Lei Anticorrupção determina que lhes norteie as atividades, se quiserem permanecer no mercado, sem punições.
Sendo assim, você concordaria comigo que se a gestão de RH utilizar a comunicação sistêmica conseguirá gerar estímulos em benefício da ética nas inter-relações e utilizar tal metodologia como incremento de gerenciamento em riscos de sistemas, controles e processos organizacionais de acordo com o Compliance?
Gutemberg Leite – Mestre em Ciências da Comunicação e Gestor de RH.
Mestre em Ciências da Comunicação, pós-graduado em Comunicação Jornalística pela Faculdade Cásper Líbero e especialização em “Novas Tecnologias da Comunicação” pela Universidade da Flórida, Estados Unidos. Pós-graduado em Administração com ênfase em Recursos Humanos pela FECAP e em Direito Empresarial pela EPD–Escola Paulista de Direito. Administrador de Empresas e Jornalista. Certificado em Coaching pelo IBC – Instituto Brasileiro de Coaching e em Mentoria Empresarial pela Valor Empresarial. Iniciou a carreira em Recursos Humanos em 1969, tendo atuado em empresas nacionais e multinacionais até 1982, em recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento organizacional. Em 1983, fundou o Grupo Meta RH, empresa especializada em serviços de recursos humanos. Coautor dos livros Ser+ inovador em RH, Gestão de pessoas e comunicação, da Editora Ser Mais e, com Fábio França, A comunicação como estratégia de Recursos Humanos, Editora Qualitymark, em sua segunda edição.
